Ferske tall viser at bare 2 av 10 styremedlemmer i private selskaper er kvinner. Og 7 av 10 aksjeselskaper har kun menn i styret.  

– Det er et kjempestort problem, og en grunn til at regjeringen foreslår krav om at begge kjønn skal være representert med 40 prosent i styrer i norske selskaper. 

Marlen Lauritsen, Business Area Manager i Dfind, ble nylig intervjuet av avisen Nordlys. Her kan du lese artikkelen i sin helhet. Foto: Torgrim Rath Olsen.

Fleksibilitet er et nøkkelord for å kombinere lederroller og familieliv 

På forsommeren i fjor, mens den daværende tobarnsmoren var gravid i åttende måned, fikk hun spørsmål om hun ville bli Business Area Manager for Dfind i Nord-Norge. Samme dag som hun gikk ut i permisjon, begynte hun i lederrollen. Marlen valgte selv å bruke permisjonstiden i en hybridløsning.  

– Det var ingen forventninger fra min leder om at jeg skulle gjøre noe i permisjonstiden, men jeg ville det selv for min egen del. Jeg har veldig lyst at Nord-Norge skal opp og frem, men vi lekker kompetanse. Det å jobbe med lederrekruttering er en unik mulighet til å påvirke næringslivet i Nord-Norge og retningen vi går.  

Marlen er styremedlem i tre ulike selskaper. Energiklyngen Nord, Norsk Petroleumsforening Barents og Ulfstind ski, der hun i tillegg til å være nestleder også er skitrener. Dette kombinerer hun med en hektisk hverdag som trebarnsmor, med barn i alderen 14, seks og åtte måneder. Løsningen er fleksibilitet og tillit. Hun mener bedrifter vil tjene på å legge forholdene til rette for flere kvinnelige ledere.

– Jeg er ydmyk for at det ikke passer for alle, men uten en arbeidsgiver som er villig til å tilrettelegge for at jeg kan bekle ulike roller, privat og i næringslivet, så hadde det aldri gått. Balansen mellom jobb og privatliv er helt elementær for å få kvinner inn i slike roller, når man er i den fasen i livet. Det er den fleksibiliteten og tilliten som Dfind gir meg, og at vi klarer å levere og produsere, som betyr noe. 

Barn er årsaken til at færre kvinner når toppen

Stort sett er det menn som bekler toppstillingene i næringslivet. En studie fra 2017 viser at familiestiftelse er primærårsaken, samt at kvinner som får barn får dårligere karriereutvikling de fem første årene etter fødsel, sammenlignet med mannlige kolleger og kvinnelige ledere uten barn. Nyere forskning på dette området tyder også på at gapet i lønn mellom kvinner og menn oppstår særlig i de årene man blir foreldre for første gang.

– Kvinner som har fått barn, faller 20 prosent i lønn, sammenliknet med menn som har fått barn. Utfordringen er å miste ti år i arbeidslivet, der du kunne utviklet deg, tatt på deg lederroller, gått inn i styreverv og gjort ting som er med på å utvikle deg selv, selskapet du jobber i og næringslivet rundt deg, på grunn av at man velger å stifte familie. Det ironiske er at den samme studien viser at kvinner scorer bedre enn menn på utdanning, erfaring og karrierevalg, som normalt vil føre til toppen.

Opptatt av å utfordre på kjønnsbalanse

Som en strategisk kompetansepartner til norsk næringsliv har vi i Dfind en viktig rolle i arbeidet med å fremme likestilling. Vi har et ansvar overfor våre kunder og kandidater, samt at vi selv sørger for å være en bidragsyter til et balansert arbeidsliv. Derfor har vi definert FNs bærekraftsmål om likestilling mellom kjønnene som ett av våre fokusområder. Vi utfordrer spesielt på kjønnsbalanse i våre rekrutteringsprosesser.

– Vi utfordrer kundene på hvordan sammensetningen i ledergruppa er, hvordan er mangfoldspolicyen i selskapet og om de har noen KPI-er de jobber etter. Det er kjernen i det vi driver det, og på den måten er vi med og bidrar til lettere inngang for kvinner i lederroller og at familieliv ikke skal være til hinder.

De fleste undersøkelser viser også at det er de myke verdiene som gjør at folk trives med sin leder. Bli sett, anerkjent, få tillit og få mulighet til å bistå. Gode ledere ser menneskene og de myke verdiene, og henger seg ikke nødvendigvis for mye opp i tall og statistikker. Nå folk trives, føler mestring og tillit, så bidrar de også mer. Det mener Marlen er fordel for kvinner. 

– Flere studier konkluderer med at kvinnelige ledere gjennomsnittlig har høyere verdier enn menn på fire av de fem personlighetstrekkene som internasjonal forskning viser at er viktig for å være en effektiv leder.

• Evne til å ta initiativ og være tydelig og god til å kommunisere
• Evne til nytenkning og nysgjerrighet Omsorg og omgjengelighet
• Evne til å jobbe planmessig mot mål
• Evne til å tåle press og stress i jobben

Fem grep for et mer likestilt arbeidsliv

1. Sett KPIer for kvinneandelen: Få en oversikt over hvordan det står til med likestilling i virksomheten og blant ledelsen, og definer ønsket utvikling og en tidsfrist for din virksomhet. 

2. Mangfoldskompetanse og mangfoldspolicy for rekruttering:Tilrettelegg for at ledere og de med rekrutteringsansvar for virksomheten er bevisst sin rolle og besitter mangfoldskompetanse. Kvinner og minoriteter trenger oftere å oppfordres til å søke. Sørg for at kvinner er representert i utvelgelse av kandidater. Utlys alle stillinger. 

3. Tilrettelegg for familieliv: Legge til rette for individuelle samtaler og tilpasning av arbeidsoppgaver, hvor virksomhetens behov kombineres med den ansattes livsfase og situasjon. Dette kan innebære fleksibel arbeidstid, tilpassede arbeidsoppgaver eller ulike permisjonsordninger, uten svekkede muligheter for opprykk. 

4. Talent- og kompetanseutvikling: Jobb aktivt med å få god kjønnsbalanse i lederutviklingskurs og kompetansehevende tiltak, og med at kvinner også gis erfaring og ansvar i daglige arbeidsoppgaver og prosjekter. 

5. Evaluer: Jobb systematisk med å evaluere og måle effekten av egne tiltak. Bruk dette til å iverksette nye og forbedrede tiltak.